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企業人才管理論文(精選5篇)

時間:2018-03-13作者:羽沫
本文導讀:這是一篇關于企業人才管理論文(精選5篇)的文章,企業人才管理論文一: 題目:博弈論在企業人才管理中的應用 摘要:優秀的人才, 是企業發展的根本, 企業管理者只有管理好優秀的人才, 才能在面對競爭時有足夠的動力和資源。如何進行員工激勵, 這就涉及到博弈論領域
     企業人才管理論文一: 

        題目:博弈論在企業人才管理中的應用

 
  摘要:優秀的人才, 是企業發展的根本, 企業管理者只有管理好優秀的人才, 才能在面對競爭時有足夠的動力和資源。如何進行員工激勵, 這就涉及到博弈論領域的知識, 企業和員工是博弈的參與者, 兩方都在猜測對方的下一步行動, 一方的決策會影響另外一方的決策。企業可以通過人才招聘、績效考核、物質滿足、工作自由度、發展機會、能力培訓、企業文化這些激勵機制來與企業員工進行博弈, 從納什均衡 (非合作均衡) 轉化為合作均衡, 使得博弈雙方都能得到滿足, 實現企業與員工之間的平衡。
 
  關鍵詞:博弈論; 納什均衡; X、Y理論; 需要層次理論;
 
  一、引言

 
  博弈論可以定義為:在一定條件和環境制約下, 個人或團體依據自己獲得的信息和情報, 同時或分別從被許可的全部策略和行為中做出自己的選擇和決定, 最終獲得相應的收益的過程。博弈論可以解決很多問題, 通過研究絕對理性者的相互作用, 真正應用到了社會學、經濟學、政治學等領域。
 
  納什均衡在企業競爭中也有所體現。比如說家電行業, 一些廠家為了在市場競爭中壓倒對方, 進行大幅降價的銷售策略, 但是隨之產生的價格大戰導致雙方都損失慘重, 這就體現了納什均衡。這對買方而言絕對是有利的, 但是就賣方而言是不利的。博弈雙方都是以利己為目標, 最終有可能造成雙方都損失的結果。所以公司不僅要了解競爭對手, 也要讓競爭對手了解你, 讓競爭對手了解你的策略和合作意圖, 但如果對方背板, 會采取手段進行打壓, 這樣就會在競爭中贏得勝利, 兩家公司在競爭中合作, 將會大有收獲。
 
  “囚徒困境”說明了絕對理性者之間合作的困難性, 不管他人怎么選擇, 任何一個罪犯都會選擇坦白, 如果自己坦白, 對方不坦白, 那么自己無罪釋放, 對方獲重判;如果對方也坦白, 那么自己選擇坦白比不坦白少判, 坦白是最利己的選擇。
 
  “人力資源管理”一詞來源于懷特·巴克在1958年發表的《人力資源功能》一書, 他是第一個闡明人力資源管理基本職能的人。在研究人力資源管理的過程中, 國內外很多學者認為, 應該把人力資源管理具體區分為廣義和狹義兩部分。廣義論者認為人力資源的管理由人力資源的理論基礎、市場競爭和微觀應用組成;狹義論者認為人力資源管理可以從分工角度來定義, 包括人力資源的招聘、培訓、考核、激勵、晉升等一些方面。為了實現人力資源管理的科學性、合理性, 本文采用博弈論研究法, 對我國人力資源管理進行分析研究, 來增加企業的經濟效益。
 
  二、博弈論在企業人才管理中的應用
 
  知識經濟下, 人才資源引起了越來越多企業的重視, 但是我國當前的人力資源管理制度尚不完善, 且在人才的篩選、招聘、培訓、激勵等過程中存在問題, 這就造成了企業無法有效選拔、留住人才的現象。
 
  博弈論主要分析競爭者怎么依據競爭對手的行動和環境的變化采取相應的策略。隨著博弈論理論體系的逐漸完善, 引起各領域的重視, 許多有關博弈論的研究成果可以運用到企業人力資源管理當中, 具有現實指導意義[1]。
 
  企業的核心人才是企業立足之本, 但是員工不僅是企業的成員, 也是獨立的個體[2], 他不會只因為單一原因而選擇對一個企業忠誠, 員工選擇留在企業的理由往往是多樣的[3]。根據馬斯洛的需求層次理論, 企業需要及時發現員工的需要, 在初期, 員工可能對于薪酬、工作環境有一定要求, 但是這樣的需要不是一成不變的。員工的需要在之后可能更多的轉移到發展前景、個人能力的提升等方面上。企業需要識別出每個員工發散的工作需要, 進而滿足其需要, 實現其對企業的忠誠, 增強企業的凝聚力。
 
  1. 人才招聘
 
  招聘不僅是企業人力資源管理的入口環節, 也是關鍵環節[4], 企業只有招聘到優秀人才, 才能提高企業綜合實力, 提高企業創新能力, 增加企業利潤。但是由于外部招聘的不確定性, 信息的不對稱, 招聘者無法掌握到求職者職業素質、專業知識、業務能力、個人情況等。同時求職者對企業的了解也不夠充分, 只有表面現象。求職者無法了解企業晉升制度、薪酬條件、發展形勢、業務水平、提升空間等。所以招聘者和求職者之間形成了一種博弈關系。求職者會盡可能的掩飾自己的缺點來使得應聘成功, 應聘者也會通過筆試、面試, 來了解求職者的真實情況。
 
  2. 績效考核
 
  全球經濟一體化的環境格局下, 人力資源管理已成為企業在競爭中占據優勢地位的關鍵, 誰先贏得人才, 誰就擁有主動權。企業要根據行業、競爭對手和勞動力市場來分析確定自己的薪資策略, 在勞動力市場人才的供應大于需求時, 降低工資來節約成本, 在勞動力市場人才供應小于需求時, 提高工資來吸引人才。企業招聘者應根據求職者類型來制定招聘策略, 比如管理層與技術崗不一樣, 高層次和低層次人才也不同。
 
  這里引入麥格雷戈的X、Y理論, X理論指的是人生性懶散, 希望減少工作量, 對企業目標不關心, 因此管理者需要對其施加壓力來激發其工作積極性。Y理論指的是人們不抗拒工作, 沒有外界的壓力也能努力工作來達到目標, 愿意為了集體的目標而努力工作, 發揮創造力, 愿意承擔工作上的責任[5]。
 
  “智豬博弈”就是團隊員工之間博弈的典型案例, 小豬作為能力較弱的一方總想“搭便車”來獲取最大利潤, 小豬就是麥格雷戈X理論指的人, 做事消極、懶散、投機取巧, 大豬往往是Y理論指的人, 勤勤懇懇, 積極向上。企業需要制定有效的激勵機制, 既要掌握激勵理論, 又要學習博弈論。設計出合理的方案, 一方面喚起小豬的生存壓力和競爭意識, 通過培訓提高小豬各方面能力。使得團隊每一名成員都能發揮其作用。企業需要制定合理的工作分配計劃和績效考評制度, 根據其績效給予相應的獎懲[6]。
 
  如果企業對于這兩種性格的人采取同樣的管理方法, 積極的人努力工作, 卻只能拿到和消極怠工者一樣的待遇, 內心會因此不平衡, 最終積極工作的人也會變得消極怠工, 這樣只會造成企業效率下降, 管理成本上升、企業利潤下降的結果。
 
  企業需要制定嚴格的績效考核制度來對這兩種性格的人進行管理, 對工作積極者, 進行識別, 并逐漸將比較重要的工作交予其做, 這樣不僅會提高工作的完成效率、節省企業成本、增加企業利潤, 也會滿足其成就感, 增加其對工作的參與感和對企業的認同感, 提高其對企業的凝聚力。對工作消極者要進行重點監督, 這樣會減少管理成本, 提高企業運行效率, 從而增加利潤。
 
  3. 物質滿足
 
  企業要想穩住人才隊伍, 首先得滿足其最基本的物質需求, 這是企業的短期激勵方法。但從長遠來看, 這往往不夠, 一些優秀的企業會給予核心人才認購或發放公司股票、股權的機會, 來增強員工對企業的凝聚力, 避免企業高級人才的流失, 穩定人才隊伍[7]。微軟就使用了這種方法來避免高管以及重要軟件工程師的人才流失。
 
  4. 工作自由度
 
  不同種類的工作, 需要不同性格的員工。比如制造業一些重復機械操作、不需要創造性的工作崗位, 需要有耐心、安于現狀的員工, 這種員工適合定時上下班或交錯上班制度, 不需要太高的工作自由度。但是一些創新類工作, 比如軟件工程師等, 需要靈感和創意, 這類員工就需要較高的工作自由度, 不要設置太多的條條框框來限制其的思維, 這樣才能較容易達到企業目標。比如谷歌, 提供了一個集休閑與商務于一體的辦公環境, 員工可以一邊娛樂, 一邊構思, 在這種完全放松的環境下, 靈感總會不期而至。像這種創意型的工作, 就需要高的工作自由度[8]。選擇哪種工作自由度, 體現了博弈論的知識。管理者需要綜合員工性格、工作需要等各方面因素, 合理安排員工的工作崗位以及工作自由度。
 
  5. 發展機會
 
  馬斯洛的需要層次理論指出需求推動了人的各種行為, 有上進心的員工會尋求更好的發展機會。當員工已經不單單滿足于薪酬的激勵, 企業需識別其發展的需要, 并提供其發展機會。企業需要制定出適合每個員工的長期發展計劃, 給予其晉升的空間。
 
  但一些企業往往會忽視這一點, 不太關心員工的自我發展, 只關心企業的利潤。員工形成不了對企業的忠誠, 在企業工作沒有成就感, 也就導致了企業核心員工的不穩定。
 
  一些家族企業往往會犯的錯誤是事必躬親, 一人獨大。企業發展初期, 這樣確實是減少了管理成本, 提高了管理效率, 提高了信息的傳遞效率以及信息的真實性。但隨著企業的持續發展, 管理幅度繼續增加, 管理層次仍然不變的話, 需要利用大量時間甄別有用信息, 而且個人精力有限, 無法管理持續增多的員工, 而且企業管理機制不完善, 權責等不明確, 會大大降低企業的靈活性以及運作效率。只有企業與員工的發展步調相一致時, 才能實現雙贏,F代管理的變革, 是企業與員工和諧共處、互利共贏的過程。目前, 一些優秀的公司, 都實行了職業生涯規劃管理, 員工不僅在實現企業目標的同時, 也實現了自我的價值, 這是一個共贏的局面。
 
  6. 能力培訓
 
  企業人力資源經理需要定期對企業員工進行專業技能、企業文化等的培訓, 讓員工更了解企業, 提高員工的各項能力, 從而滿足其自我發展的需要。企業也需要提供外出培訓等機會給核心技術人才, 從而滿足其更高的職業規劃以及全面發展的需求。
 
  7. 企業文化
 
  優秀的企業需要優秀的員工, 企業不僅僅可以通過提供給員工薪酬、工作環境、晉升機會、自由度等的激勵, 也需要傳播企業文化, 讓員工更了解企業, 更認同企業, 提高員工的凝聚力[9]。華為崇尚“狼性文化”, 即團結、創新、學習、獲益。團結則代表狼群協作的精神, 創新和學習指的是狼靈敏的嗅覺, 而獲益指的是狼善于進攻的精神。以價值觀為導向的企業才能讓員工有歸屬感、認同感, 才能真正吸引人才, 留住人才。建立團隊共同學習的氛圍, 讓員工在競爭中提高學習熱情, 在合作中提高團隊協作意識。
 
  三、結語
 
  博弈論為人們的社會經濟活動提供了重要而深刻的思想基礎, 贏得了世界范圍內的關注。博弈論在企業人力資源管理中扮演的角色越來越重要, 幫助企業穩定人才隊伍, 形成企業人力資本。企業管理者可以學習博弈論相關知識, 掌握博弈的相關技巧, 以便更好的管理企業的人才資源, 提高工作效率, 增加企業利潤。企業管理者需要從績效考核、物質滿足、工作自由度、發展機會、能力培訓、企業文化等方面做好人才激勵, 從而提高企業凝聚力, 使得企業社會效益和經濟效益相統一。
 
  參考文獻
 
  [1]張文蘊.博弈論在企業管理中的應用[J].現代商業, 2014 (11) :153.
  [2]宋楠.對如何開展企業激勵機制的途徑分析[J].東方企業文化, 2014 (2) :154.
  [3]詹宏陸.民營企業與知識員工雙向忠誠問題研究[D].江西財經大學, 2016.
  [4]張乃川, 李永金.人才招聘失效的原因分析及措施[J].赤子:上中旬, 2015 (23) :239.
  [5]李素英, 江建華.關于人本管理的倫理思考[J].黃石教育學院學報, 2006 (2) :61-65.
  [6]魏茂霞.績效考評的關鍵細節[J].企業技術開發, 2012, 31 (32) :57-58.
  [7]王蓓.Y家族企業人才流失問題及對策研究[D].蘭州大學, 2011.
  [8]任潔.基于創意組織的特性:探析創意領導力的功能[J].南華大學學報:社會科學版, 2015, 16 (5) :63-66.
        [9]李兆源.企業文化在現代企業管理中的作用[J].經營管理者, 2017 (29) :310.
 
        
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