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眾創孵化基地加速運營企業的人才梯隊建設探究

時間:2021-04-07作者:陳思瑜
本文導讀:這是一篇關于眾創孵化基地加速運營企業的人才梯隊建設探究的文章,本論文以R公司人才梯隊建設為研究對象,在參考學習大量國內外文獻的基礎上,選定人才梯隊理論、勝任力冰山模型理論、認可激勵理論作為本論文的重點參考理論。

  摘  要
  

  中小企業為我國經濟建設和民生發展做出了巨大貢獻,隨著互聯網時代的不斷發展,中小企業之間的競爭也逐漸轉向為人才資源的競爭,人才培養的好壞將制約著中小企業的發展。人才管理的主要任務是打造一支高績效的隊伍,即人才梯隊。加強企業人才梯隊的建設與培養也將成為企業人力資源管理中的核心問題。上海R公司是一家成立于2016年的中小型民營企業,其主營業務為眾創孵化基地加速運營。在2019年下半年企業CEO提出了新的戰略目標,并對企業的人力資源提出了更高的要求。唯有通過源源不斷的人才資源輸送與保障,才能推動其實現未來三年戰略目標。人才梯隊的建設與儲備引起了其高層的高度關注。



眾創孵化基地加速運營企業的人才梯隊建設探究
 

  
  基于上述背景,本論文以R公司人才梯隊建設為研究對象,在參考學習大量國內外文獻的基礎上,選定人才梯隊理論、勝任力冰山模型理論、認可激勵理論作為本論文的重點參考理論。同時,對其人力資源現狀進行深入分析,盤點R公司人才結構、人才梯隊建設概況、人才需求等現狀。在此基礎上,運用定性與定量分析相結合的研究方法,重點研究分析人才梯隊建設過程中所存在的問題及其原因。通過分析后得出其存在缺乏科學的人才評價體系、缺乏人才梯隊及發展通道的建設、人才儲備未與戰略規劃相結合等問題。因此,針對此類問題及其成因,結合人才梯隊建設相關理論,以勝任力模型構建為基礎,為R公司搭建一套科學的孵化基地管理層人才評價體系。同時,結合人才儲備的工作構建及開展為其打通內部人才發展體系,輔以構建具有特色化的人才培養、人才激勵措施,為R公司從無到有制定出一套適用于新時代下中小企業發展的人才梯隊體系。
  
  通過對R公司人才梯隊的建設研究,有效探索了互聯網新時代下的中小型企業與傳統人力資源管理理論的創新融合,有助于人力資源管理理論的進一步延伸與內容豐富化,使其更能適應及滿足新時代下的企業管理需求。
  
  關鍵詞:  人才梯隊建設;人才儲備;人才培養;人才激勵。
  

  Abstract。

  
  SMEs have made great contributions to Chinese economic construction and people's livelihood development. With the continuous development of the Internet era, the competition among SMEs has gradually turned to competition for human resources. The quality of talent training will restrict the development of SMEs. The main task of talent management is to build a high-performance team, that is, talent echelon. Strengthening the construction and training of corporate talent echelon will also become a core issue in corporate human resource management. Shanghai R Company is one member of SMEs which was established in 2016. Its main business is to accelerate the operation of a crowd-creation incubator. In the second half of 2019, CEO put forward new strategic goals and higher requirements for human resources. Only through the continuous delivery and guarantee of human resources can it promote its realization of its strategic goals for the next three years. The construction and reserve of talent echelon has aroused great attentionfrom its senior management.
  
  Based on the above background, this dissertation takes the construction of talent echelon of R company as the research object, and selects talent echelon theory, competency iceberg model theory, recognition incentive theory as the key reference theories of this thesis based on a large number of domestic and foreign literatures. At the same time, it conducts an in-depth analysis of its human resources status, and counts the status of R company's talent structure, talent echelon construction, and talent needs. On this basis, using research methods that combine qualitative and quantitative analysis, focus on the problems and their causes in the process of talent echelon construction. After analysis, it is concluded that there are problems such as the lack of a scientific talent evaluation system, the lack of talent echelon and development channel construction, andthe lack of talent reserve integrated with strategic planning. Therefore, in view of such problems and their causes, combined with the related theories of talent echelonconstruction, based on the construction of competency model, build a scientific incubation base management talent evaluation system for R company and integrate the construction of talent reserve to open up internal talents. In addition, combining the characteristics and needs of talents in the new era to build distinctive talent training and talent incentive measures, to develop a set of talent echelon systems suitable for the development of SMEs in the new era for R company.
  
  Through the research on the construction of the talent echelon of R company, it has effectively explored the innovative integration of SMEs in the new era of the Internet andtraditional human resource management theories, which will help to further extend the human resource management theory and enrich the content, making it more capable adaption and meet the needs of business management in the new era.
  
  Keywords:    Talent Echelon Construction; Talent Reserve; Talent Training; Talent Incentive。
  

  第1章   緒論

  
  本章節就本文的研究背景、目的及研究意義進行論述;谝試鴥韧馊瞬盘蓐牻ㄔO領域的文獻及理論研閱為基礎,確定本論文所需研究內容與研究方法。同時,提出并總結本論文的創新點。
  
  1.1、研究背景、目的及意義。
  
  1.1.1、研究背景。

  
  從1978年改革開放至今的四十余年里,雖然民營企業只用了不到四成的社會資源,但貢獻了國家五成以上的稅收,開展了六成以上的固定資產投資和對外直接投資,推動并組建了七成以上的高新技術企業,帶動了八成以上的城鎮勞動就業,吸納了九成以上的新增就業①。而截止至2018年年末,我國中小微型企業法人單位達1807萬家,較第三次全國經濟普查(2013年)增加966.4萬家,增長115%,占全部規模企業法人單位的99.8%②。中小型民營企業為我國經濟建設和民生發展做出了巨大貢獻。但同時,我國的中小企業普遍具有生命周期短的特點。據不完全統計,中國中小企業的平均壽命僅有3年左右。隨著互聯網時代的不斷發展,中小企業之間的競爭也越發激烈,企業的核心競爭力也由傳統的人力資源逐漸轉向為人才資源的競爭。人才是企業最寶貴的資源,如何以企業發展的不同需求為基礎,構建一支完善的人才梯隊以推動企業可持續發展,是人力資源管理的重中之重③。因此,加強企業人才梯隊的建設以及人才的培養,也逐漸成為企業人力資源管理中的核心問題。
  
  本文的研究對象R公司成立于2016年,是一家中小型民營企業,其主營業務為眾創孵化加速運營業務,即圍繞著“人工智能、大數據、云計算”等高新為其孵化產業導向,以聯合CTO為服務輸出其主要機制,將資源、資金等多元化增值服務以線上加線下的賦能方式輸送至各創業企業,為創業企業解決多方面的難題。同時R公司也是上海B公司旗下的全資子公司。
  
  B公司是一家成立于2004年的民營企業,其主營業務是圍繞全國的園區提供集成信息化技術解決方案。鑒于B公司近10年來一直圍繞著園區客戶提供解決方案,截止至2014年,B公司已經積累了全國范圍內300多家園區客戶資源,并且深諳各類園區的運營模式。
  
  李克強總理曾在夏季達沃斯論壇上倡議“大眾創業、萬眾創新”。因此B公司緊跟國家的新浪潮,在2015年與國內某知名平臺大企業,強強聯手共同推出了眾創孵化加速運營業務。以此為契機而設立了旗下全資子公司,即R公司。
  
  R公司成立至今已在全國范圍內設立有6個創業孵化基地,且擁有一支40人的團隊負責這6個創業孵化基地的日常運營。與此同時,通過與“平臺型大企業”的合作,在眾創孵化領域內取得了非常不錯的口碑,故在2019年CEO提出了“未來三年在全國范圍內要與平臺型大企業合作,達到15至20個孵化基地”的戰略目標,希望能加速與平臺型大企業的合作。業務發展也因此進入了新階段,而現人力資源的供給以及人才梯隊的缺失將難以支撐其戰略目標的實現。
  
  人才管理的主要任務即打造一支高績效的隊伍,即人才梯隊。拉姆·查蘭提出人才梯隊建設及培養對于企業可持續發展起著至關重要的作用①。人才梯隊是企業在不同時期內對于不同崗位所做的人才儲備,是組織能力的重要構成。本文將以R公司的戰略目標為其根本,以應對未來三年發展所需的基地負責人崗位而開展人才儲備工作,從而進行配套人才梯隊體系的搭建。為實現戰略目標,所需要的儲備人才應該如何培養,如何搭建一只具有競爭力的隊伍從而支撐企業的長期戰略發展等問題,都是本論文應該研究、論證以及實踐的方向;诖,本文將深入研究其在人才梯隊建設過程中所面臨的種種人力資源問題及根本原因,從而建立起一支優秀的管理人才梯隊,提升現有人員的綜合素質能力,最終推動其找到在人力資源領域的長期的發展路徑。
  
  綜上所述,本論文就R公司的人才梯隊建設進行研究是刻不容緩的。
  
  1.1.2、研究目的。
  
  通過對R公司戰略目標以及現人才梯隊過程中存留問題與不足進行深入分析和研究,以推動其戰略目標實現及業務發展為根本宗旨,為其設計了一套新時代背景下具有創新意義的人才梯隊體系來適應企業戰略及業務發展需求。本文的研究目的具體有以下三個方面:
  
  (1)探索實現傳統人力資源管理理論與互聯網新時代背景下的中小型企業的創新融合。
  
  全面梳理人才梯隊建設與培養的相關理論和分析工具,如冰山勝任力、認可激勵、人才梯隊建設等管理理論及工具;趯鹘y人力資源管理理論進行研究分析,并結合互聯網新時代下的企業特點,最終實現新時代下的中小型企業與傳統人力資源管理理論的創新融合。
  
 。2)分析R公司所面臨的種種人才梯隊建設問題。
  
  通過運用相關人力資源管理理論,并基于人力資源工具的有效運用,深入研究分析其戰略及梯隊建設現狀,從而匯總得出其在發展過程中所面臨的種種人力資源問題與風險。
  
 。3)為R公司制定出人才梯隊優化策略。
  
  結合適用于我國中小型企業業務發展的相關人力資源管理理論,以及R公司所面臨的種種問題,為其制定出切實有效且可落地的優化策略,以最終推動其戰略目標的實現。
  
  【由于本篇文章為碩士論文,如需全文請點擊底部下載全文鏈接】
  
  1.1.3、研究意義.
  1.2、研究內容與研究方法.
  1.2.1、研究內容
  1.2.2、研究方法
  1.3、創新點
  1.4、國內外研究現狀
  1.4.1、人才梯隊理論.
  1.4.2、勝任力冰山模型理論.
  1.4.3、認可激勵理論.
  1.4.4、研究簡析評述
  1.5、本章小結
  
  第2章  上海R公司人力資源現狀分析.
  
  2.1、上海R公司概況
  2.1.1、成立背景
  2.1.2、戰略衍變.
  2.1.3、組織架構
  2.2、人力資源盤點
  2.2.1、整體人力結構.
  2.2.2、管理隊伍人力結構.
  2.3、人才梯隊建設概況
  2.3.1、建設現狀
  2.3.2、建設現狀成因分析.
  2.4 、人才需求分析.
  2.4.1、 人才需求數量分析.
  2.4.2、人才能力需求分析.
  2.5、本章小結.
  
  第3章  上海R公司人才梯隊建設中存在的問題.
  
  3.1、研究樣本.
  3.1.1、訪談研究樣本.
  3.1.1、問卷研究樣本
  3.2、訪談與問卷結果
  3.2.1、訪談結果.
  3.2.2、問卷結果
  3.3、人才梯隊建設所存在的問題.
  3.3.1、缺乏科學的人才評價體系
  3.3.2、缺乏人才梯隊及發展通道的建設.
  3.3.3、人才儲備未與戰略規劃相結合
  3.3.4、缺乏系統性的人才培養及激勵效應不足.
  3.4、問題存在的原因分析.
  3.5、本章小結.
  
  第4章  上海R公司人才梯隊建設策
  
  4.1、搭建科學的人才評價體系
  4.1.1、管理崗位標準梳理
  4.1.2、搭建崗位勝任力模型.
  4.1.3、崗位勝任力模型應用.
  4.2、人才梯隊及發展通道搭建.
  4.2.1、搭建人才梯隊建設流程
  4.2.2、搭建人才晉升通道.
  4.2.3、職業生涯規劃的梳理
  4.3、搭建企業人才庫及開展人才儲備.
  4.3.1、搭建企業人才庫
  4.3.2、人才盤點及評估
  4.3.3、人才儲備
  4.4、人才的培養與激勵.
  4.4.1、形成基于勝任力模型的培訓機制.
  4.4.2、推行全面認可激勵體系.
  4.5、本章小結
  
  第5章  上海R公司人才梯隊建設的實施與保障.
  
  5.1、上海R公司人才梯隊建設方案實施
  5.2、上海R公司人才梯隊建設實施保障
  5.2.1、獲得企業決策層的支持與宣傳保障.
  5.2.2、提供可靠的人力資源保障.
  5.2.3、建立起互聯網人力資源管理系統.
  5.2.4、建立配套管理制度保障

  第6章   結論。

  本文主要以R公司為研究對象,綜合運用各類文獻參考、定性與定量相結合的研究方法,基于對該公司的人力資源現狀及人才梯隊建設過程中問題分析,并學習了不同國內外學者以及專家對于中小型企業人才梯隊的構建與應用進行了深入研究,在此基礎上提出并建立一套具有針對性、創新型、操作性強的人才梯隊建設方案。本文的研究結論主要體現在以下幾方面:

  (1)構建了關鍵崗位勝任力模型。

  更新基地負責人的標準工位職責,通過對績優員工與一般員工的績效分析,運用關鍵行為事件法則擬定了孵化基地負責人的勝任力要素,并結合其戰略目標和經營規劃,通過問卷調查完成了該崗位勝任力要素的篩選和補充。最終通過與決策層及人力資源部門成員的討論,完成了孵化基地負責人勝任力模型及評估標準的構建。

  (2)構建了人才梯隊體系及企業人才庫。

  結合R公司戰略目標和業務發展規劃,為其搭建了人才梯隊的框架,明確人才在企業內部的流轉路徑。通過對于人才晉升通道以及人才庫的搭建,正式開展人才的儲備并為人才在企業內部的發展提供合理的上升渠道,解決因人才稀缺且由于扁平化組織結構而帶來的發展空間狹小問題,協助人才擬定職業生涯規劃,找準自我發展的定位,真正做到企業戰略目標與個人發展目標的結合實現,做到“雙贏”。

  (3)構建了人才培養與激勵體系。

  在構建人才培養體系的過程中,根據崗位勝任力模型,對培訓需求進行培訓前分析,確保培訓需求的合理性;在培訓實施過程中,建立符合互聯網時代的培訓方式,并且結合考核體系,使得培訓有一定效果;在培訓結束后,對于培訓進行過程和結果評估,并將結果運用至下一輪培訓的改進中,確保整個培訓體系是完整且科學的。在人才激勵體系中,針對于新時代下員工的管理與激勵提出了全面的認可激勵體系,通過對軟硬件辦公環境的優化,薪酬與績效認可體系的完善,員工成長認可激勵體系的搭建,從全方位認可并激勵員工,滿足員工需求,促使所有員工都能夠擁有更高的績效,加速公司的發展從而實現公司的戰略目標、經營目標。
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  參考文獻

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